Noticiero Judicial: Cápsula Educativa - ¿Qué es el fuero laboral?

Es una especial forma de protección que establece la ley para ciertos trabajadores y trabajadoras que se encuentran en un especial estado de vulnerabilidad y que 2 consiste fundamentalmente en que aquéllos no podrán ser despedidos, sino previa autorización judicial por alguna de las causales que dispone la ley.

CONTRATOS DE TRABAJO

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Los tipos de contratos laborales en Colombia

¿Cuál es el mejor tipo de contrato laboral para las actividades y proyectos de su empresa?

8 de enero de 2014

En el régimen laboral colombiano existen diferentes modalidades de contrato laboral según los requerimientos específicos que tengan los empresarios por la particularidad de sus actividades, sean estas finitas o no, o sean propias de la razón social de la organización o no. Por lo tanto podemos encontrar:

Por tiempo indefinido: Mediante esta modalidad, se realiza una vinculación laboral con una vigencia suficiente mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. 

Por tiempo determinado: Este tiene una duración no superior a tres años, sin embargo este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su esencia ni se convierta en un contrato a término indefinido. 

La renovación del contrato se puede hacer de manera expresa o tácita, puesto que corresponde a las partes demostrar su intención de terminar el contrato por el término pactado con una antelación no inferior a treinta días previos al cumplimiento del término. Si esto no sucede se considera que se prorroga el contrato por el mismo tiempo anterior. 

Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duración inferior a un año, se podrá prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la prórroga se realizara por el término de un año. 

Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se celebra en razón a la realización de una obra o una labor en específico y su duración va acorde a la duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador finaliza también el contrato de trabajo. 

Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene una duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal de los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio. 


Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el Código Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la relación laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos: 

De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la contraparte, dándole cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 

De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la voluntad de ellos. Dentro de ésta modalidad encontramos: 

-La muerte del trabajador 
-Por mutuo consentimiento 
-Por expiración del plazo pactado 
-Por terminación de la obra o labor contratada. 
-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa 
-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días 
-Por sentencia ejecutoriada 
-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo. 

En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que, en caso de provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la indemnización por despido. 

La indemnización por despido sin justa causa varía de conformidad con la modalidad de contrato de trabajo de la siguiente manera: 

Para los contratos a término indefinido: Para aquellos trabajadores que devenguen hasta diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Treinta días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y veinte días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado. 

Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Veinte días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado. 

Para los contratos a término fijo: La indemnización por despido sin justa causa será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado. 

Para los contratos por duración de la obra o labor contratada: La indemnización por despido sin justa causa en este evento será equivalente a los salarios que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra, o en caso tal que no pueda determinarse dicho término, la indemnización será equivalente a quince días de salario. 

Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si bien en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no se establecen las reglas para determinar la indemnización por despido sin justa causa en éste tipo de contrato se entiende que es aplicable la indemnización aplicable a los contratos a término fijo, es decir, la indemnización será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado. 

Autor: Alan Rothstein Morris 
Abogado de Activo Legal Ltda.

jornada laboral

ENFERMEDADES SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO

JUSTA CAUSA.

Una de las razones por la cual tanto el empleador como el trabajador  pueden dar por terminado el contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama justa causa, donde quien decide poner fina la relación laboral lo hace por razones justas según la  ley.

El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo.

Justas causas para que el empleador termine el contrato de trabajo a trabajador

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal a señala las justas causa por las que el trabajador puede ser despedido:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

Justas causas para que el trabajador termine el contrato de trabajo

De las justas causas para que sea el trabajador el que decida terminar el contrato de trabajo se ocupa el literal b del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo)

Comentarios sobre la terminación del contrato de trabajo con justa causa

Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa durante un día o más. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede una actitud se puede considerar justa causa.

Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artículo 62, que contempla: La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de sistemáticamente, lo que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente, no se pueden entender que sea un justa causa para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difícil identificar cuándo y en qué momento alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se convierte verdaderamente en una causa justificada para dar por terminado un Contrato de trabajo.

En todo caso, “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento” (C. Const. Sent C-299, Jun. 17/98 M.P. Carlos Gaviria Díaz).

Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación de forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para l empresa un importante costo por pago de indemnizaciones.

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