Conclusiones:

Como conclusión decimos que el derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.

El derecho laboral individual en La legislación laboral regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo

El contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.

Se deben tener en cuenta que la normatividad colombiana aplicable que regula todo sobre los aportes a seguridad social es la ley 100 de 1993, ya que en ella se consagra la obligatoriedad y derecho constitucional que tiene toda persona al acceso a la seguridad social como servicio público (artículo 48 de la Constitución Política), además regula lo concerniente a: base de cotización, monto de aportes, entidades a cargo de cada uno, regímenes, y entidades de vigilancia y control.

En otras palabras, dentro de la formalización del contrato laboral SÍ es obligación legal del empleador afiliar al trabajador desde el primer día de su vinculación a las prestaciones establecidas por la ley como lo son: salud, pensión, ARL, Parafiscales, además del pago de las prestaciones sociales.

Justa causa de despido por bajo rendimiento del trabajador no es automática

Para dar aplicación a la justa causa de terminación del contrato prevista en el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) se requiere, por mandato legal, realizar un procedimiento previo, es decir, su aplicación no es automática y el empleador debe cumplir ciertas condiciones.

La disposición se refiere al deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.  

Así las cosas, precisó el Ministerio del Trabajo, el empleador debe tener en cuenta, en primer lugar, la igualdad de las condiciones en las que está la persona o personas a quienes se les aplique la medida y, en segundo lugar, la implementación de instrumentos adecuados para realizar parámetros de comparación que permitan apreciar palmariamente la causal, además del proceso disciplinario correspondiente.

En relación con este último, la entidad recordó que, en virtud del Decreto 1373 de 1966, el empleador debe requerir al trabajador por escrito dos veces por lo menos, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho días. Si considera que aún subsiste el deficiente rendimiento, le presentará un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, con el fin de que aquel pueda presentar descargos.

Dicho cuadro comparativo de rendimiento de debe aplicar a quienes tienen condiciones iguales, no disímiles, pues de lo contrario el empleador vulneraría derechos constitucionales que son de obligatoria aplicación para todos.

En cuanto a si la no aceptación por parte del trabajador cuando se le es comunicado el requerimiento por bajo rendimiento constituye una grave violación a sus deberes, el ministerio resaltó que las obligaciones especiales del trabajador están taxativa y expresamente contempladas en el artículo 58 del CST, por lo que no le es dable al empleador erigir disposiciones especiales que la norma no contempla.

Así mismo, agregó, es deber del empleador establecer en el reglamento interno de trabajo la escala de faltas y procedimientos para su comprobación, así como de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de las mismas.

Mintrabajo , Concepto 2016120300000001539, Sep. 28/16

ATENCIÓN: Nuevo criterio sobre la justa causa de despido por reconocimiento de pensión de vejez

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia abandonó el criterio fijado en la Sentencia SL-3088 del 2014, donde expresó que la justa causa de despido por reconocimiento de la pensión de vejez se debía aplicar en concordancia con la regulación pensional vigente a la causación de la prestación.

En su lugar, precisó, en un pronunciamiento conocido recientemente, que el hecho relevante que marca la aplicación de la regla de despido prevista en el parágrafo 3º del artículo 9º de la Ley 797 del 2003 es la fecha de reconocimiento de la pensión.

Para argumentar esta nueva postura hizo ver que en esa disposición se contempla que el “empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión”, lo cual denota que la justa causa está atada al reconocimiento de la pensión, mas no a la fecha en que se causa o se cumplen los requisitos pensionales.

Según el alto tribunal, no vale, por tanto, invocar la fecha de iniciación del contrato o de la relación legal y reglamentaria como refugio ante la aplicación de la ley. (Lea: ¿Efectivización de despido por pensión de vejez requiere opinión del trabajador sobre seguir cotizando?)

Tampoco argumentar el hecho de haber consolidado los requisitos pensionales con antelación a la vigencia de la Ley 797, en la medida que, a partir de ahora, el parámetro válido a tener en cuenta es la fecha de reconocimiento de la pensión.

Aplicación en el tiempo

El fallo recuerda, también, que por regla general las leyes laborales, una vez son expedidas y promulgadas, cobran vigor de forma general e inmediata, de modo que adquieren vocación de regular las relaciones en curso y las situaciones no definidas o consumadas conforme a estatutos anteriores.

Desde esta perspectiva, cuando el legislador, por razones de política social o económica, incorpora al ordenamiento jurídico una nueva justa causa para finalizar los vínculos laborales debe tenerse en cuenta que esa normativa rige con efecto general inmediato en las relaciones que estén en curso.

Por consiguiente, si se configuran los supuestos fácticos que estipula, el empleador está facultado para invocarla, sin que por esa circunstancia se entienda que al hacerlo le está otorgando efectos retroactivos a la disposición que la consagra. 

Por lo tanto, nada se opone a que el empleador, de forma unilateral, termine un contrato de trabajo o la relación legal y reglamentaria de un empleado que haya cumplido los requisitos de la pensión de vejez o jubilación con antelación a la Ley 797, siempre y cuando esta haya sido reconocida, notificada y el trabajador incluido en nómina en vigencia de esta normativa (M. P. Clara Cecilia Dueñas).

Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-25092017 (45036), Feb. 15/17

La diferencia entre despidos con y sin justa causa

La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.
En un despido con justa causa el trabajador también puede señalar la causal de su renuncia y motivar su carta de terminación del contrato, lo que se conoce como despido indirecto o 'autodespido'. La consecuencia de esta figura es que el empleador debe pagar la indemnización respectiva, menciona Ángela María Salazar, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.

La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización.

En un despido con justa causa el trabajador también puede señalar la causal de su renuncia y motivar su carta de terminación del contrato, lo que se conoce como despido indirecto o ‘autodespido’. La consecuencia de esta figura es que el empleador debe pagar la indemnización respectiva, menciona Ángela María Salazar, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.

Juan Manuel Charria, abogado laborista, explica que si el motivo de la terminación del contrato no está demostrado o se vulnera el derecho al debido proceso se puede hablar de un despido sin justa causa, por ende, el trabajador puede acudir a una acción de tutela o iniciar un proceso ordinario laboral para que se obligue al empleador a pagar indemnización.

“La terminación unilateral significa que no existe causa para finalizar el contrato, por lo cual la ley contempla el pago de una indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”, agrega.

Conciliar, la mejor alternativa

Alejandro Acuña, asesor jurídico de AG Consultores, dice que algunas empresas prefieren terminar el contrato por mutuo acuerdo y no incurrir en la figura del despido. En estos casos, no hay derecho a la figura de la indemnización, pero generalmente la empresa propone al empleado saliente un valor equivalente o superior a la indemnización.

Otra forma es que el empleador propone al trabajador que renuncie voluntariamente y le garantiza una bonificación que sea equivalente a la indemnización.

De acuerdo con lo expuesto, es conveniente (no obligatorio) conciliar la forma de terminación del contrato y el pago de la bonificación, de esta manera, se reparan las diferencias que pudieran presentarse entre las partes.

“Los derechos ciertos e indiscutibles del trabajador no pueden ser materia de conciliación, no puede haber conciliación sobre el pago de las prestaciones sociales o de salarios, pero sí se puede acordar el valor de la indemnización o de una bonificación por retiro”, agrega Acuña.

Por último, el abogado aconseja dejar un documento como constancia del pacto que realizaron trabajador y empleador, en el que se propone el retiro voluntario o la terminación por mutuo acuerdo con pago de bonificación.

Viviana Ceballos

www.el empleo.com

OPINION CONTRATO SUELDO

CONTRATO LABORAL:

nuestro país hay diversidad de industria , áreas de desempeño laboral así como también personas con  grandes conocimientos , especializadas en diferentes áreas , des afortunadamente no hay buena oferta laboral ya que para obtener un empleo miran la edad los mas jovenetes y sin experiencia muchas veces  les niegan la oportunidad por falta de experiencia y los de avanzada edad ya los catalogan como viejos NO APTOS PARA LABORAR.

en otras oportunidades a estas personas que están en estos margenes de muy jóvenes y sin experiencia o muy adultos no aptos  muchos se aprovechan de estos para someterlos a contratos no formales donde no tengan ninguna prestación , nada de ley lo que podríamos llamar un contrato prestación de servicios la diferencia es que si nos ponemos a analizar no incluye lo que debería ya que debe tener incluido prestación de salud pensión arl entre otras y por la necesidad la gente se somete a este salario integral estafando le ya que  realmente no  resibira lo  que equivale dicho salario.

•  pienso que el gobierno debería retomar y hacer valer los derecho del trabajador  empleos libres de coacción, lo que excluye toda forma  aquellos acuerdos laborales tan                     desequilibrados que los trabajadores no pueden o temen hacer valer sus derechos.

• seguridad del puesto de trabajo, en términos de contratos y condiciones de empleo e igualdad de genero, que aunque a mejorado aun vemos patriarcado donde nos rechazan en algunas vacantes solo por ser mujeres.

• salario justo, es decir, suficiente para garantizar una vida adecuada acorde con las necesidades de la sociedad, ya que la inflación de los producto de la canasta familiar suben , pero al sueldo muy poco y la calidad de vida se hace mas costosa  cada día .

tipos de salario

salario

El salario mínimo consiste en una remuneración que la ley colombiana determina para cada nuevo periodo laboral, el cual comprende la hora, día o mes, que los empleadores tienen como obligación pagar por la prestación de sus servicios a sus empleados. 

El Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV) corresponde al salario mínimo en Colombia, el cual cada año nuevo se reajusta de acuerdo a un valor porcentual que no debe ser menor al Índice de Precios al Consumidor (IPC) o la inflación generada por el año anterior. El pago del SMMLV se debe realizar por periodos que no sobrepasen el mes equivalente a un valor que guarde proporción con el periodo laborado sobre la totalidad de la asignación salarial por mes.  

En función de la legislación laboral que existe en la actualidad, todos los trabajadores de instituciones oficiales y compañías privadas que reciban como pago hasta 2 SMMLV y que vivan en poblaciones en las cuales se preste el servicio público de transporte, poseen el derecho respectivo a un subsidio de transporte. 

Tipos de salarios que existen en Colombia 

Cuando un empleado presta un determinado servicio, genera un salario ordinario cada periodo, en el cual adicional mente a la remuneración obtenida, se trate de que sea fija, variable, horas extras, recargos, domingos y festivos, tiene derecho al correspondiente pago de las prestaciones sociales y vacaciones que son conferidas de forma legal por el empleador. 

Por otro lado, al referirnos al salario integral, este debe constar de 10 salarios mínimos por mes, además debe contar con prestaciones que mínima mente deben ser del 30% del valor anterior. De acuerdo a la legislación laboral, el Salario Mínimo Integral se encuentra estimado como el que “ya está incluido dentro del valor total del sueldo, prestaciones, recargos y otros beneficios como el correspondiente recargo nocturno, extraordinario, primas legales y extra legales, cesan tías, sus intereses, subsidios y suministros en especie”.

http://www.uniderecho.com/que-es-un-salario-y-que-tipos-existen-en-colombia.html